Odpowiedzialność na umowie zlecenia. Umowa zlecenie nie jest zamiennikiem dla umowy o pracę. Ewidencjonowanie czasu pracy zleceniobiorcy. Opłacanie składek z tytułu umowy zlecenia. Wypłata wynagrodzenia w formie stawki godzinowej. Wypowiedzenie umowy zlecenia.
Od stycznia 2017 r. wybór odpowiedniej formy umowy cywilno-prawnej podlega kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie obowiązków dotyczących minimalnego wynagrodzenia. Nieprzestrzeganie nowych przepisów w tym zakresie jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Umowy cywilno-prawne są bardzo istotnym elementem rynku pracy. Dotychczas największym ryzykiem ze strony przedsiębiorcy związanym z wyborem umowy o dzieło jako formy zatrudnienia była kwestia naliczania obowiązkowych składek ZUS od umów zlecenia. Teraz dochodzi ryzyko związane z niewłaściwym przestrzeganiem przepisów dotyczących minimalnej stawki wynagrodzenia za godzinę. Ze względu na duże korzyści wynikające z wyboru umowy o dzieło w stosunku do umowy zlecenia, umowy te od lat są przedmiotem dyskusji, analiz i sporów głównie z organami ZUS. Obecna zmiana przepisów jeszcze bardziej motywuje przedsiębiorców do sięgnięcia po umowy o dzieło, jednak tym razem naraża to przedsiębiorcę dodatkowo na spór z organami Państwowej Inspekcji Pracy i obowiązek wyrównania wynagrodzenia do wysokości minimalnej stawki godzinowej. Wybór pomiędzy tymi dwiema formami umów nie jest dobrowolny i ważne jest dokonanie przemyślanej analizy w celu podjęcia właściwej decyzji i zabezpieczenia się przed grzywną. Jak odróżnić umowę o dzieło od umowy zlecenie? Cechą zasadniczą umowy zlecenie jest zobowiązanie zleceniobiorcy do starannego wykonania określonych w umowie czynności. W rezultacie nie powstaje żaden szczególny efekt mający znamiona dzieła – wystarczające jest staranne działanie. Ta definicja pozwala też na określenie innego wyznacznika pozwalającego odróżnić te dwie umowy: jest nim powtarzalność działania. Staranne i cykliczne wykonywanie określonych czynności, nawet jeśli w ich wyniku powstaje wymierny efekt, nie jest umową o dzieło. W odróżnieniu od umowy zlecenia, umowa o dzieło wskazuje na rezultat. W wyniku realizacji umowy powstaje dzieło, które jest jednorazowym i indywidualnym efektem wykonanej umowy i charakteryzuje się tym, że wcześniej nie istniało. Dodatkowo efekt ten jest precyzyjnie opisany już na etapie zawierania umowy i za to określone dzieło należne jest ustalone w umowie o dzieło wynagrodzenie. Jeśli opis dzieła wskazuje na czynność, to przedsiębiorca naraża się na zarzut ze strony kontrolującego, że zawarta umowa jest umową zlecenia. Dotychczas rozróżnienie tych dwóch typów umów było bardzo istotne ze względu na obowiązek rozliczania składek ZUS oraz możliwość zastosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodów z tytułu praw autorskich – pod tym względem umowy o dzieło były znacznie korzystniejsze zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, który w rezultacie otrzymywał wyższe wynagrodzenie netto. Zasady regulujące wyżej wymienione kwestie nie uległy zmianie, jednak pojawiły się dodatkowe przepisy określające obowiązki ewidencyjne i wprowadzające minimalna stawkę godzinową do rozliczeń między przedsiębiorcą a zleceniobiorcą lub osobą świadczącą usługi. Minimalna stawka godzinowa dotycząca umów zlecenie od stycznia 2017 r. Z dniem 1 stycznia 2017 r. przepisy prawne skorelowały wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od tej pory umowa zlecenie, która dotychczas mogła być zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego również świadczeniem nieodpłatnym, zaczęła podlegać ochronie podobnie jak wynagrodzenie za 2017 rok ustalono minimalną stawkę godzinową dla umów zlecenie w wysokości 13 zł. W kolejnych latach stawka ta ma podlegać zmianom, podobnie jak minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2017 roku nie ma już możliwości rezygnacji z minimalnej stawki godzinowej przy wykonywaniu umów zlecenia – wynagrodzenie to podlega ochronie prawnej. Nie ma również możliwości zrzeczenia się wynagrodzenia za wyświadczoną usługę. Restrykcje te mają na celu uniemożliwienie obejścia przez pracodawców wprowadzanych regulacji ochrony wynagrodzenia zleceniobiorców. Dyskusyjne pozostaje nieodpłatne świadczenie umowy zlecenie, ponieważ przepisy Kodeksu Cywilnego nadal dopuszczają taką formę rozliczenia, pomimo wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej. Wyjątki od wprowadzonych regulacji dotyczących stawki minimalnej Przedsiębiorca nie ma obowiązku stosowania nowych regulacji dotyczących umów zlecenie jeżeli: zgodnie z umową o miejscu i czasie wykonania usługi decyduje przyjmujący zlecenie i dostaje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (czyli wynagrodzenie uzależnione tylko od wyników) – te trzy warunki musza być spełnione łącznie, przedmiotem umowy są usługi dotyczące całodobowej opieki, rodzin zastępczych lub domów dziecka wymienione w ustawie. Wypłata przynajmniej raz na miesiąc Od stycznia 2017 r. wynagrodzenie z umowy zlecenia musi być wypłacane w formie pieniężnej co najmniej raz w miesiącu. Oprócz kwoty minimalnej za godzinę świadczenia usług wprowadzono również inne regulacje zabezpieczające zleceniobiorcę: wynagrodzenie wynikające ze stawki minimalnej musi być wypłacane w formie pieniężnej, przy czym nie wyklucza to dodatkowego wynagrodzenia w formie rzeczowej powyżej wypłaconej kwoty minimalnej; wypłata wynagrodzenia musi mieć miejsce nie rzadziej niż raz w miesiącu. Przepis ten radykalnie zmienia przyjęte dotychczas zasady rozliczeń, które zazwyczaj dokonywano po wykonaniu zlecenia. W pewnym sensie ta regulacja upodobnia wynagrodzenie za zlecenie do wynagrodzenia za pracę. Wprowadzone przepisy będą miały zastosowanie do wszystkich umów zlecenia, również do tych zawartych przed 2017 r., o ile wypłata ma miejsce w 2017 roku. Podniesienie stawki do wysokości minimalnej odbywa się na mocy prawa, podobnie jak w przypadku minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku umów zlecenia świadczonych wspólnie przez kilka osób, wynagrodzenie każdej z nich po przeliczeniu przepracowanych godzin nie może być niższe niż minimalna stawka godzinowa. Oznacza to, że również w przetargach publicznych kwota wynagrodzenia za godzinę pracy nie będzie mogła być niższa niż przewidziana w przepisach prawa. Nowe obowiązki ewidencyjne pracodawców w odniesieniu do umów zlecenia Zapewnienie zapłaty co najmniej stawki minimalnej wymaga prowadzenia ewidencji godzin pracy dla danej umowy. Przedsiębiorcy zobowiązani są do przestawienia w przypadku kontroli ilości godzin pracy wykonanej przez zleceniobiorcę. Kwestie te powinny być uregulowane w zapisach umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorcą a usługobiorcą. Zamieszczenie odpowiednich zapisów w umowie nie zwalnia przedsiębiorcy z obowiązku sprawdzenia liczby przepracowanych godzin przez zleceniobiorcę w danym miesiącu. Nie ma możliwości obejścia tego zobowiązania poprzez sztywne ustalenie godzin do przepracowania w danym miesiącu, ponieważ cechą odróżniającą umowę o pracę od umowy zlecenia jest właśnie to, że przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej pracy, a nie umówienie się na przepracowanie na rzecz pracodawcy określonej liczby godzin wyznaczanej przez etat. W przypadku wspólnego wykonywania umowy przez kilka osób, pracodawca zobowiązany jest posiadać ewidencję liczby godzin pracy dla każdej z tych osób, aby było możliwe przeliczenie stawki godzinowej dla każdego zleceniobiorcy. Generalną zasadą jest zapłata przynajmniej minimalnej stawki godzinowej rozliczanej przy każdej umowie zlecenia. W sytuacji gdy pracodawca zawiera dodatkowo umowę zlecenie ze swoim pracownikiem zatrudnionym na etacie, pracodawca ma obowiązek przedstawić liczbę godzin pracy podlegającą rozliczeniu w ramach umowy zlecenia, niezależnie od wynagrodzenia wypłacanego z tytułu umowy o pracę. Nie zwalania z tego obowiązku fakt, że wynagrodzenie za pracę i z umowy zlecenia łącznie przekraczają stawki minimalne. Wzór ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy Przepisy ustawy nie precyzują, w jaki sposób powinien wyglądać dokument potwierdzający liczbę przepracowanych godzin na umowie zleceniu. Dopuszczone są trzy formy dokumentowania liczby przepracowanych godzin: forma pisemna – kartka z podpisem zleceniobiorcy, forma elektroniczna – elektroniczny formularz podpisany podpisem kwalifikowanym, forma dokumentowa – informacja pozwalająca na zidentyfikowanie nadawcy, może to być np. e-mail uzgodniony w umowie jako adres do kontaktu między stronami. Prawo zobowiązuje strony do określenia w umowie wybranego sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. Oznacza to, że strony powinny zawrzeć aneks do umowy lub porozumienia, w którym uzgodnią sposób przekazywania tej informacji. W związku z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu zestawienia te powinny być przesyłane z podobną częstotliwością. ... Wprowadzone zmiany przepisów mogą spowodować jeszcze większe zainteresowanie umowami o dzieło. Zdecydowanie mniejsza ilość obowiązków ze strony pracodawcy i brak obciążenia składkami ZUS oraz zastosowania minimalnej stawki godzinowej sprawiają, że firmy wolą zawierać tego typu umowy. Należy pamiętać, że umowa zlecenie i umowa o dzieło dotyczą innego rodzaju pracy. Konsekwencje błędnego zakwalifikowania umowy zlecenie jako umowy o dzieło naraża przedsiębiorcę na konieczność naliczenia składek ZUS i dodatkowo wyrównania wynagrodzenia do kwoty minimalnej stawki godzinowej gwarantowanej przy umowie zlecenia. Pojawia się też ryzyko grzywny ze strony Państwowej Inspekcji Pracy za próbę obejścia minimalnych stawek godzinowych. Zarządzanie płacami oraz danymi kadrowymi w małych i średnich firmach wspomaga program Sage Symfonia Kadry i Płace. Automatyzuje obliczanie płac, ewidencję czasu pracy oraz zapewnia kompleksową obsługę wszystkich form zatrudnienia, w tym również umów cywilno-prawnych. Sage Symfonia Kadry i Płace współpracuje z programem Płatnik w zakresie deklaracji ZUS i umożliwia przygotowanie dokumentów zgodnych z formatem aplikacji SODiR OffLine.
Kilka dni temu doszło do opublikowania ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wprowadza rewolucję w zakresie powierzania wykonywania usług na podstawie umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług, wprowadzając pojęcie minimalnej stawki godzinowej. Od 1 stycznia 2017 r. minimalna stawka godzinowa […]
Czy zleceniodawca może ustanawiać maksymalny limit godzin realizowania umowy zlecenia? Postawienie tego pytania jest bardzo zasadne, gdyż wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej od 1 stycznia 2017 r. zrodziło realne ryzyko nieplanowanego wzrostu kosztów wynagrodzeń po stronie zleceniodawców. Ryzyko to wynika z tego, że strony umów zlecenia i umów o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami dotyczącymi np. umów zawieranych z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, zarejestrowaną w Polsce albo poza strefą UE lub EOG, dającą zatrudnienie pracownikom bądź zleceniobiorcom), muszą umawiać się co do sposobu wykazywania liczby godzin poświęconych w danym miesiącu na pracę. Fakt ten z kolei powoduje zagrożenie, że zleceniobiorcy mogą próbować nadużywać nowych przepisów, próbując otrzymywać zapłatę za jak największą ilość godzin. Z uwagi na powyższe, sporządzając treść umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, dobrze jest wprowadzić zapisy, które przewidywać będą maksymalne limity godzin, w tym przedziały czasowe, w ramach których umówione prace będą wykonywane, a przekroczenie których wymagać będzie każdorazowo zgody podmiotu zatrudniającego. Samowolne przekroczenie umówionego miesięcznego limitu liczby godzin pracy może naszym zdaniem uzasadniać odmowę zapłaty za dodatkową, nieuzgodnioną ze zleceniodawcą pracę. Zapisy, o których mowa powyżej: są dozwolone w myśl zasady swobody umów, pozwolą skutecznie uchronić pracodawcę przed wzrostem wydatków na wynagrodzenia oraz uniknąć ewentualnych sporów z wykonawcami zleceń (czy osobami świadczącymi usługi). Przykładowy zapis wyznaczający maksymalną ilość godzin realizacji umowy zlecenia może wyglądać następująco: 1. Zleceniobiorca będzie wykonywał w danym miesiącu czynności określone w § 1 maksymalnie przez 120 godzin. Ilość godzin faktycznie przepracowanych w ramach ww. limitu godzinowego będzie potwierdzana w przedkładanym przez Zleceniobiorcę rachunku, na podstawie którego następuje wypłata wynagrodzenia za dany miesiąc. 2. Zleceniobiorca nie może bez zgody Zleceniodawcy wykonywać w miesiącu czynności wskazanych w § 1 dłużej niż 120 godzin. Po przepracowaniu ww. limitu godzinowego, Zleceniobiorca ma obowiązek natychmiastowego skontaktowania się ze Zleceniodawcą, który bez zbędnej zwłoki podejmie decyzję w kwestii wytycznych co do dalszej realizacji niniejszej umowy w danym miesiącu. 3. W przypadku uzyskania zgody Zleceniodawcy na pracę w miesiącu ponad limit określony w ust. 1, Zleceniobiorca zobowiązany jest przedłożyć Zleceniodawcy na piśmie odrębne oświadczenie, zawierające informacje o dokładnej ilości godzin realizowania niniejszej umowy w danym miesiącu. Termin na złożenie ww. oświadczenia to ostatni dzień roboczy miesiąca, którego dotyczy. 4. W razie wątpliwości odnoszących się do oświadczenia o ilości przepracowanych godzin, Zleceniobiorca zobowiązany jest do ich wyjaśnienia w każdym przypadku, kiedy zażąda tego Zleceniodawca. Nawigacja wpisu
Powyższe jest możliwe do spełnienia w oparciu o rzetelnie prowadzoną ewidencję czasu pracy. 1.3. Jak powinien wyglądać wzór ewidencji czasu pracy? Sposób dotyczący potwierdzania liczby przepracowanych godzin na umowie zlecenie jest dowolny i zależy od indywidualnie przyjętych przez strony umowy ustaleń.
Warunki pracy i wynagrodzenie Niezależnie od tego, czy zatrudniasz cudzoziemca w Polsce czy też delegujesz go do świadczenia usług na terytorium Polski, jako podmiot powierzający wykonanie pracy musisz zapewnić warunki zatrudnienia, które są zgodne z polskimi przepisami. Umowa o pracę Jeśli cudzoziemiec jest zatrudniony/delegowany do Polski i wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę, to zasadą jest, że jego warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne niż te, które gwarantują polskie przepisy prawa pracy (Kodeks pracy oraz inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracowników). Warunki zatrudnienia dotyczą w szczególności: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracownic w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, zatrudniania młodocianych i wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ważne! W przypadku delegowania: niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, nie musisz stosować warunków zatrudnienia dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli delegujesz pracownika do wykonywania usług na terytorium Polski oraz: delegowany pracownik zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje, przewidziane w twojej umowie z firmą w Polsce, wstępne prace montażowe lub instalacyjne, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów, prace te są wykonywane przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika delegowanego na danym stanowisku. Ulgowe przepisy jednak nie obowiązują, jeżeli delegowani pracownicy wykonują prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności: wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie i instalowanie, renowację, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, prace malarskie i porządkowe. W tych przypadkach musisz im zagwarantować wszystkie wymienione wcześniej warunki pracy. Przeczytaj o tym, jak zawrzeć umowę o pracę oraz jakie koszty wiążą się z umową o pracę. Umowa cywilnoprawa Jeżeli cudzoziemiec jest zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej: umowy-zlecenia, umowy agencyjnej albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, to jesteś zobowiązany zapewnić cudzoziemcowi: minimalne wynagrodzenie (obowiązuje minimalna stawka godzinowa) bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Cudzoziemca, który wykonuje pracę na podstawie umowy o dzieło, nie obowiązuje stawka minimalna. W przypadku delegowania, niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi on otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Ważne! Niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna) musisz zapewnić cudzoziemcowi takie same warunki pracy i płacy oraz rodzaj umowy, jakie zostały określone w wydanym dla cudzoziemca zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Przeczytaj więcej o zatrudnieniu pracownika na umowę cywilnoprawną. Obowiązki związane z zatrudnieniem Dokument legalizujący zatrudnienie Jeśli uzyskałeś dla cudzoziemca zezwolenie na pracę lub złożyłeś oświadczenie o powierzeniu mu wykonywania pracy, to pamiętaj, aby jeden egzemplarz tego dokumentu przekazać cudzoziemcowi. Umowa z cudzoziemcem Zezwolenie na pracę wydane cudzoziemcowi lub złożone oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi nie jest dokumentem poświadczającym zatrudnienie w twoim przedsiębiorstwie (nie jest umową o pracę lub umową cywilnoprawną), a wskazuje jedynie, że cudzoziemiec ma prawo legalnie wykonywać pracę na warunkach w nim wskazanych w twoim przedsiębiorstwie. Musisz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną (np. umowę-zlecenie) na piśmie, która uwzględnia warunki zadeklarowane w oświadczeniu lub zezwoleniu. Jeśli w oświadczeniu lub zezwoleniu jako podstawa prawna zatrudnienia została wskazana umowa o pracę, to pamiętaj, że nie możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowy cywilnoprawnej bez zmiany tego zezwolenia lub rejestracji nowego oświadczenia. Jeśli natomiast po wydaniu zezwolenia lub oświadczenia zdecydujesz się zatrudniać cudzoziemca na podstawie umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej, to możesz to zrobić bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia/złożenia nowego oświadczenia. W przypadku pracy sezonowej (wykonywanej na podstawie zezwolenia na pracę sezonową) możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast umowy cywilnoprawnej, jak również możesz zawrzeć z cudzoziemcem inną umowę niż wskazana w zezwoleniu na pracę sezonową umowa o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników (np. umowę cywilnoprawną), bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia na pracę sezonową. Pamiętaj! Umowa zawarta z cudzoziemcem musi być przetłumaczona na język najbardziej dla niego zrozumiały. Brak umowy w formie pisemnej jest jedną z przesłanek do uznania pracy cudzoziemca za nielegalną. Dokument legalizujący pobyt Przed rozpoczęciem pracy przez cudzoziemca musisz: zażądać od cudzoziemca okazania ważnego dokumentu uprawniającego go do pobytu w Polsce oraz sprawdzić, czy cudzoziemiec posiada tytuł pobytowy, który uprawnia go do podejmowania pracy na terytorium Polski – niektóre dokumenty pobytowe stanowią potwierdzenie legalnego pobytu cudzoziemca w Polsce, jednak na ich podstawie cudzoziemiec nie może wykonywać w Polsce pracy (np. wiza turystyczna czy wydana w związku z korzystaniem z ochrony czasowej) – a także sporządzić i przechowywać kopię tego dokumentu pobytowego przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Przeczytaj, kiedy cudzoziemiec może legalnie pracować w Polsce. Obowiązki związane z delegowaniem Jeśli delegujesz cudzoziemca do czasowego wykonywania pracy w Polsce (bez względu na kraj, z którego cudzoziemiec jest oddelegowany), przed rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy musisz: wyznaczyć osobę upoważnioną do reprezentowania twojego przedsiębiorstwa w Polsce przed: Państwową Inspekcją Pracy (PIP), w tym do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień wojewodą oraz innymi organami uprawnionymi do kontroli legalności zatrudnienia i pobytu cudzoziemca w Polsce złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika do PIP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi. Przeczytaj, jak złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika. Pamiętaj, że zmiana jakiejkolwiek informacji zawartej w oświadczeniu o delegowaniu wymaga pisemnego zawiadomienia PIP nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany. Przeczytaj, jak zmienić dane zawarte w oświadczeniu o delegowaniu pracownika. W okresie delegowania pracownika masz obowiązek przechowywać na terytorium Polski w formie elektronicznej lub papierowej: kopię umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski lub inny równoważny dokument poświadczający warunki zatrudnienia w ramach stosunku pracy, dokumentację (lub jej kopię) dotyczącą czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby przepracowanych godzin w danym dniu, dokumenty określające wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium Polski wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego oraz dowody wypłaty takiej osobie wynagrodzenia lub ich kopię. Jeśli PIP zażąda od ciebie tych dokumentów, masz obowiązek dostarczyć je (wraz z tłumaczeniem na język polski) nie później niż: w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku o udostępnienie, jeśli odbywa się to w trakcie oddelegowania pracownika na terenie Polski, w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku, jeśli PIP zwróci się do ciebie o dokumenty w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego. Obowiązki informacyjne Zezwolenie na pracę Jeśli cudzoziemiec wykonuje pracę na podstawie zezwolenia na pracę, pamiętaj, aby w terminie 7 dni pisemnie powiadomić wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o tym że: cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, zmieniła się siedziba lub miejsce zamieszkania, nazwa lub forma prawna podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy, nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę, cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące, cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę. Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy Jeśli złożyłeś oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i zostało ono wpisane do ewidencji oświadczeń, musisz pisemnie powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o: podjęciu pracy przez cudzoziemca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń. Zezwolenie na pracę sezonową Jeżeli powierzasz wykonywanie pracy cudzoziemcowi jako agencja pracy tymczasowej (APT), musisz w terminie 7 dni pisemnie powiadomić starostę, który wydał zezwolenie na pracę sezonową o: zmianie siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi (APT), przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zawarciu umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej lub umowy o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast innej umowy cywilnoprawnej. Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne Państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) to: Austria, Litwa, Belgia, Luksemburg, Bułgaria, Łotwa, Chorwacja, Malta, Cypr, Niemcy, Czechy, Polska, Dania, Portugalia, Estonia, Rumunia, Finlandia, Słowacja, Francja, Słowenia, Grecja, Szwecja, Hiszpania, Węgry, Holandia, Włochy, Irlandia. Państwa członkowskie Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), poza państwami UE to: Norwegia, Islandia, Lichtenstein. Zatrudnienie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę w twoim przedsiębiorstwie mającym siedzibę na terytorium Polski na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) i jest obywatelem państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii oraz wykonuje pracę na terytorium Polski, to jesteś zobowiązany do zgłoszenia go do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego na terytorium Polski. Pamiętaj! Cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowemu zgłoszeniu do ZUS. Zgłoszenia musisz dokonać w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Delegowanie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli delegujesz cudzoziemca do Polski w ramach świadczenia usług z państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii, to zgodnie z ogólną zasadą pracownik w zakresie ubezpieczenia społecznego może podlegać ustawodawstwu tylko jednego państwa i jest ubezpieczony w kraju, w którym wykonuje pracę. Przepisy dopuszczają jednak możliwość odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju macierzystym pracownika, tj. kraju, z którego został oddelegowany. Jeśli chcesz skorzystać z tej możliwości, musisz spełnić wszystkie wymienione niżej warunki: przewidywany okres delegowania pracownika nie może przekroczyć 24 miesięcy osoba delegowana nie może być wysyłana do Polski w celu zastąpienia innego pracownika pracownik delegowany bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia przez co najmniej miesiąc był ubezpieczony w kraju, z którego został oddelegowany (również w przypadku, gdy zatrudniał go inny pracodawca – decydujący jest kraj ubezpieczenia) pracownik delegowany wykonuje pracę w Polsce na rzecz twojego przedsiębiorstwa jako pracodawca masz bezpośredni związek z pracownikiem delegowanym w zakresie zatrudnienia (w tym zakresie jest oceniane przyjęcie odpowiedzialności za rekrutację, umowę o pracę, wynagrodzenie, prawo do określenia charakteru pracy lub zwolnienia pracownika). Jeśli spełniasz te warunki, to musisz wystąpić do instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju, właściwej w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników, o wydanie dla pracownika delegowanego poświadczonego formularza A1. To zaświadczenie potwierdzi odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika w kraju siedziby pracodawcy. Powyższy dokument podlega weryfikacji w toku kontroli prowadzonej przez PIP, dlatego musisz go mieć. Ważne! Jeżeli przekroczysz 24-miesięczny okres delegowania, możesz wystąpić do właściwej terytorialnie instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju z wnioskiem o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie na mocy art. 16 rozporządzenia nr 883/2004 (tzw. porozumienie wyjątkowe). W każdym kraju przesłanki do zawarcia takiego porozumienia są trochę inne. Zawarcie porozumienia wyjątkowego powoduje, że pracownik delegowany pozostanie objęty ustawodawstwem państwa, z którego jest oddelegowany, po przekroczeniu 24-miesięcznego okresu delegowania. Jeżeli nie spełniasz co najmniej jednego z warunków do objęcia pracownika delegowanego ubezpieczeniem w kraju, w którym stale wykonuje pracę, to zgłaszasz pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę w okresie delegowania, czyli w Polsce. Zatrudnienie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku cudzoziemców pochodzących spoza państw UE, EOG lub Szwajcarii należy najpierw sprawdzić, czy Polska zawarła z krajem pochodzenia cudzoziemca umowę o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli nie jest stroną takiej umowy międzynarodowej, to zastosowanie będą miały polskie przepisy dotyczące obowiązku podlegania ubezpieczeniom. Jeśli zatem zatrudniasz cudzoziemca w swojej firmie, która ma siedzibę na terytorium Polski, i cudzoziemiec będzie wykonywał pracę w Polsce na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), to musisz go zgłosić do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Natomiast, jeśli cudzoziemiec pochodzi z kraju, z którym Polska ma zawartą i obowiązującą umowę o zabezpieczeniu społecznym, należy sprawdzić w tej umowie, jakie reguły podlegania ubezpieczeniom będą miały zastosowanie do cudzoziemca. Obecnie Polska ma zawarte takie umowy międzynarodowe ze Stanami Zjednoczonymi, Kanadą, Ukrainą, Macedonią, Koreą Południową, Australią, Czarnogórą, Mongolią, Serbią oraz Bośnią i Hercegowiną. Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Delegowanie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku, gdy cudzoziemiec jest delegowany ze Stanów Zjednoczonych, Kanady, Ukrainy, Macedonii, Korei Południowej, Australii, Czarnogóry, Mongolii, Serbii lub Bośni i Hercegowiny, czyli z państw, z którymi Polska ma zawarte i obowiązujące umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i cudzoziemiec będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, należy sprawdzić, czy zgodnie z przepisami danej umowy cudzoziemiec będzie podlegał ubezpieczeniom w kraju, w którym jest stale zatrudniony czy też w miejscu wykonywania pracy (w Polsce). Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli natomiast cudzoziemiec jest delegowany z innego kraju, z którym Polska nie ma zawartej umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, to zasadniczo będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeniowemu w Polsce. Rezydencja podatkowa i zaliczki na podatek dochodowy Cudzoziemiec podlega obowiązkowi podatkowemu w Polsce od całości swoich przychodów (w szczególności wynagrodzenia za pracę) bez względu na miejsce ich uzyskania (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy), jeżeli jest polskim rezydentem podatkowym. Rezydencję podatkową cudzoziemca ustala się na podstawie dwóch kryteriów, przy czym wystarczy spełnienie jednego z nich. Cudzoziemiec posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych). Przepisy prawa nie definiują pojęcia „centrum interesów osobistych lub gospodarczych”. W praktyce przez interesy osobiste rozumie się najczęściej związki o charakterze rodzinnym i personalnym (osobistym, towarzyskim). Podstawowe znaczenie dla ustalenia miejsca ulokowania interesów osobistych może mieć miejsce przebywania najbliższej rodziny pracownika. W przypadku osób nieposiadających najbliższej rodziny zasadnicze znaczenie mogą mieć więzi towarzyskie lub partnerskie. Natomiast za „centrum interesów gospodarczych" uznaje się miejsce osiągania przez cudzoziemca głównych korzyści majątkowych, a zatem miejsce wykonywania pracy, posiadanych inwestycji, majątku, kredytów czy kont bankowych itd. Cudzoziemiec przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Cudzoziemiec, aby mógł być uznany za polskiego rezydenta podatkowego, musi spędzić w Polsce 183 dni w okresie roku podatkowego, czyli w przypadku osób fizycznych roku kalendarzowego. Praktyczny problem może stanowić liczenie tzw. dni przejazdowych (dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca z Polski). W tym zakresie w orzecznictwie sądowym są prezentowane dwa odmienne poglądy. Pierwszy z nich wskazuje, że do liczenia terminu 183 dni nie powinien być wliczany dzień przyjazdu i wyjazdu z Polski. Natomiast drugi pogląd nakazuje wliczać te dni jako spędzone na terytorium Polski. Mając na uwadze rozbieżne stanowiska w tym zakresie, warto uwzględnić dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca jako dni, które w konkretnym przypadku mogą zostać odmiennie zakwalifikowane przez organ do okresu pobytu cudzoziemca na terytorium Polski. Jeżeli cudzoziemiec spełnia chociaż jedno z powyższych kryteriów, to wszystkie jego dochody powinny być opodatkowane w Polsce. Pracodawca powinien zatem potrącać i odprowadzać do właściwego, polskiego urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy. Jeżeli jednak okaże się, że cudzoziemiec nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, to opodatkowaniu polskim podatkiem dochodowym będą objęte tylko te dochody cudzoziemca, które faktycznie osiągnął na terytorium Polski (zasada ograniczonego obowiązku podatkowego). Ważne! Możliwa jest sytuacja, w której kryteria zamieszkania w jednym państwie oraz pobytu czasowego i uzyskiwania dochodów w drugim państwie pokryją się i w rozumieniu przepisów obu krajów dana osoba będzie uznana za rezydenta. W takim przypadku należy w pierwszej kolejności stosować przepisy umów lub konwencji międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartych pomiędzy Polską a tym drugim państwem, w którym kryteria rezydencji podatkowej cudzoziemca się pokrywają. Pozwolą one rozstrzygnąć w takiej sytuacji, w którym państwie wynagrodzenie pracownika będzie podlegało opodatkowaniu. Sprawdź wykaz umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Pracodawca ma do wyboru kilka sposobów wynagrodzenia pracownika za godziny nadliczbowe (art. 151 1 i art. 151 2 Kodeksu pracy): dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, czas wolny na wniosek pracownika, czas wolny bez wniosku pracownika, ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.
Kilka dni temu doszło do opublikowania ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wprowadza rewolucję w zakresie powierzania wykonywania usług na podstawie umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług, wprowadzając pojęcie minimalnej stawki godzinowej. Od 1 stycznia 2017 r. minimalna stawka godzinowa ma wynosić ponad 12 zł (brutto), a następnie co roku – podobnie jak minimalne wynagrodzenie – będzie waloryzowana. I uwaga – wynagrodzenia tak ustalonego nie można się zrzec. Jeżeli zastanawiasz się do jakich umów będzie miała zastosowanie już wyjaśniam. Chodzi o umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług zawarte bądź to z osobami fizycznymi, które prowadzą działalność gospodarczą, a jednocześnie nie zatrudniają pracowników ani nie zawierają umów ze zleceniobiorcami (czyli samozatrudnieni) oraz pozostałymi osobami fizycznymi, które działalności nie prowadzą a przedsiębiorcą. Jest jednak kilka wyłączeń, ponieważ minimalna stawka godzinowa nie znajdzie zastosowania do: umów, na podstawie których o miejscu lub czasie wykonania usług decyduje zleceniobiorca, a wynagrodzenie mu przysługujące jest jedynie prowizyjne, umów dotyczących opieki nad dzieckiem umieszczonym w rodzinie zastępczej, umów dotyczących opieki podczas wycieczek i wypoczynków, jeżeli usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż doba, umów dotyczących opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku. Jeżeli natomiast umówisz się ze swoim zleceniobiorcą na niższą stawkę, to i tak będzie mu przysługiwać minimalna stawka godzinowa (podobnie jak do tej pory w przypadku minimalnego wynagrodzenia). Co więcej, jeżeli zlecisz świadczenie usług lub wykonanie zlecenia kilku osobom na podstawie jednej umowy – każda z tych osób powinna otrzymać minimalną stawkę. Jest też kilka dodatkowych warunków – wynagrodzenie musi być wypłacane w formie pieniężnej, a jeżeli umowa trwa dłużej niż miesiąc, musi być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu. Pamiętaj, że przy zawarciu umowy powinieneś ustalić ze zleceniobiorcą sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług. Jeżeli tego nie zrobisz, Twój zleceniobiorca będzie przedkładał Ci informację o przepracowanych godzinach w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Dokumenty takie będziesz musiał przechowywać przez okres 3 lat od dnia wymagalności roszczenia o zapłatę wynagrodzenia. W przypadku wypłacania wynagrodzenia niższego niż wynikałoby z minimalnej stawki godzinowej dojdzie do popełnienia wykroczenia, za które grozi kara grzywny w wysokości od zł do zł. Jednocześnie przyznano kilka nowych kompetencji PIP w tym zakresie. Ważne są również przepisy przejściowe ustawy. Nowe rozwiązania będą miały bowiem zastosowanie do wszystkich umów – również tych zawartych przed 2017 r. Szczególne rozwiązanie odnosić się będzie do umów zawartych przed 1 września 2016 r. Każda ze stron takiej umowy może do 31 grudnia 2016 r. zwrócić się do drugiej strony z wnioskiem o przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia złożenia takiego wniosku nie dojdzie do zawarcia porozumienia, każda ze stron może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie lub za dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia. Powinieneś więc podjąć odpowiednie kroki już dzisiaj, przyjrzeć się swoim umowom i pamiętać o tych regulacjach przy zawieraniu nowych, zwłaszcza po 1 września.
Jedynie w przypadku, gdy zleceniobiorca osiąga z innego tytułu np. z umowy o pracę z innym pracodawcą, wynagrodzenie minimalne, wynoszące od lipca 2023 roku 3600 zł brutto, podlega obowiązkowo jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Jeżeli z zawartej umowy zlecenia wynika, że ma ona charakter nieodpłatny, wówczas nie ma obowiązku
Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy będą mieli obowiązek ewidencjonowania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej. Przedstawiamy przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy. Obowiązki zleceniodawcy związane z prowadzeniem ewidencji godzin od 2017 r. Od 1 stycznia 2017 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy gwarantujące zleceniobiorcom oraz samozatrudnionym minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 13 zł za każdą godzinę pracy. W związku z tym będzie istniała konieczność ewidencjonowania liczby godzin poświęconych na wykonanie zlecenia lub świadczenie usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej. Konieczność zapewnienia minimalnej stawki godzinowej będzie miała zastosowanie do osób fizycznych zatrudnionych na umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług: ● wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, pod warunkiem że nie będą zatrudniać pracowników lub nie będą zawierać umów ze zleceniobiorcami, ● niewykonujących działalności gospodarczej. Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami Obowiązek potwierdzania godzin pracy W odniesieniu do osób fizycznych przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, które będą objęte nowymi przepisami dotyczącymi płacy minimalnej, bez względu na sposób wynagradzania, niezbędne będzie określenie w umowie zasad ustalania i potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). Będzie to miało na celu umożliwienie sprawdzenia, czy minimalna stawka godzinowa jest zapewniona. W sytuacji gdy strony w zawartej umowie zlecenia zdecydują się na odpłatność w stałej stawce ryczałtowej, bez potwierdzenia liczby godzin świadczonej usługi, nie będzie możliwości sprawdzenia, czy ustalona odgórnie kwota wynagrodzenia w przeliczeniu na liczbę godzin zapewni przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalną stawkę godzinową. Na okres 3 tygodni została zawarta umowa o świadczenie usług, które będą wykonywane w miejscu wskazanym przez zlecającego. Strony ustaliły, że za jej wykonanie zostanie wypłacone wynagrodzenie w wysokości 500 zł. Przy tak wskazanej wysokości wynagrodzenia niemożliwe będzie ustalenie, czy została zachowana minimalna stawka godzinowa. Potwierdzona liczba godzin świadczonej usługi pozwoli na ustalenie wysokości stawki godzinowej. Sposoby ewidencjonowania godzin pracy Kwestie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, co do zasady, powinny być ustalone w umowie zawartej przez strony. Przepisy nie wprowadzają przy tym żadnych konkretnych wytycznych co do sposobu ich potwierdzania, dając stronom pełną swobodę. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla zleceniodawcy będzie uzyskiwanie takich potwierdzeń liczby przepracowanych godzin w formie papierowej. Przykładowy zapis umowy zlecenia dotyczący potwierdzania godzin pracy zleceniobiorcy (...) § 6 Ewidencja godzin pracy zleceniobiorcy będzie prowadzona poprzez podpisywanie listy obecności, w której będzie wskazana liczba godzin pracy w poszczególnych dniach. (...) Jeżeli zlecenie bądź usługi będą świadczone cyklicznie w siedzibie zleceniodawcy, jedną z form potwierdzania liczby godzin, jeśli taka forma została określona przez strony umowy, może być prowadzenie codziennej ewidencji potwierdzania liczby godzin, aby istniała możliwość bieżącej kontroli godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi. Zleceniodawca może nałożyć obowiązek potwierdzania na bieżąco zestawienia liczby godzin świadczonych usług, co ułatwi kontrolę rzetelności prowadzonych zestawień. Firma świadcząca usługi sprzątania zgodnie z zawartą umową o świadczenie usług z podmiotem A zatrudnia na podstawie umów zlecenia trzy sprzątaczki, których zadaniem jest sprzątanie pomieszczeń biurowych dla danego podmiotu. Ze względu na to, że usługi te są świadczone codziennie, osoby te od 1 stycznia 2017 r. zostały zobowiązane do codziennego potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. W związku z tym po zakończonym miesiącu kalendarzowym, w zależności od liczby godzin pracy, jest ustalana wysokość wynagrodzenia gwarantująca wypłatę wynagrodzenia w wysokości co najmniej 13 zł za każdą godzinę. Przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy Imię i nazwisko zleceniobiorcy: ........................................................ Dzień miesiąca Miesiąc i rok .................... Liczba godzin pracy Podpis zleceniobiorcy Podpis zleceniodawcy 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. Potwierdzeniem liczby godzin pracy mogą być również faktury, rachunki wystawiane do umów zlecenia potwierdzające ich realizację oraz inne informacje lub sprawozdanie przedstawione przez zleceniobiorcę po wykonaniu zlecenia (art. 740 Kodeksu cywilnego). Przedsiębiorca zamierza rozpocząć współpracę w 2017 r. na podstawie umowy zlecenia z osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (niezatrudniającą pracowników ani zleceniobiorców) w zakresie przeprowadzania szkoleń bhp. Z treści zawartej umowy będzie wynikać, że osoba ta ma przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp dla nowo zatrudnionych pracowników w siedzibie zleceniodawcy i po zakończonym szkoleniu będzie zobowiązana do sporządzenia protokołu potwierdzającego liczbę godzin przeprowadzonego szkolenia. Taki protokół będzie wystarczającym dokumentem potwierdzającym liczbę godzin świadczonej usługi. W tej sytuacji można również wprowadzić zapis do umowy o świadczenie usług, z którego będzie wynikać, że po zakończeniu szkolenia wystawiany będzie rachunek za wykonanie usługi wraz z potwierdzeniem liczby godzin. Właściciel firmy budowlanej (niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców) zamierza zawrzeć w 2017 r. z przedsiębiorcą na okres 6 miesięcy umowę o świadczenie usług, polegającą na malowaniu pomieszczeń biurowych pod wynajem. Rozliczenie danej usługi będzie się odbywać na podstawie wystawionej faktury VAT. Ponieważ w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc został nałożony obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, strony w zawartej umowie ustaliły, że okresem rozliczeniowym będzie miesiąc kalendarzowy. W związku z tym, aby zapewnić wymóg wynikający z przepisów, ustaliły, że po zakończonym miesiącu kalendarzowym zleceniobiorca będzie zobowiązany do wystawienia faktury VAT ze wskazaniem potwierdzenia liczby godzin wykonanej usługi, składanej najpóźniej do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłata wynagrodzenia nastąpi w ciągu 7 dni od dnia złożenia dokumentu. Takie postępowanie będzie prawidłowe. Brak ustalenia w umowie sposobu ewidencji godzin pracy W przypadku gdy strony w zawartej umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący je ma obowiązek przedłożyć w jednej z wybranych form: ● pisemnej, ● elektronicznej, ● dokumentowej, informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia (art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 § 1 Kodeksu cywilnego). W sytuacji wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi w miejscu znacznie odległym od siedziby zlecającego, ta forma może wydłużyć czas na dostarczenie odpowiedniego dokumentu potwierdzającego liczbę godzin pracy. Nowością w przepisach jest wprowadzenie potwierdzania godzin pracy w formie dokumentowej oraz elektronicznej. Obie te formy czynności prawnych obowiązują już w prawie cywilnym od 8 września 2016 r. (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego). Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Złożone w tej formie oświadczenie woli jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarczy złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Z punktu widzenia praktycznego może to być wysłanie potwierdzenia liczby godzin w wiadomości e-mail z adresu, który zawiera w sobie imię i nazwisko osoby składającej oświadczenie woli. Przyjmijmy, że Jan K., jako osoba fizyczna, zawarł na okres kilku miesięcy 2017 r. umowę zlecenia z przedsiębiorcą. Jej przedmiotem są usługi serwisowe świadczone w siedzibie zleceniodawcy. Strony w zawartej umowie nie wskazały sposobu potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. Z treści umowy wynika natomiast, że okresem rozliczeniowym wypłaty wynagrodzenia jest miesiąc kalendarzowy. Rozliczanie wynagrodzenia następuje na podstawie przedłożonego przez zleceniobiorcę rachunku składanego najpóźniej na koniec miesiąca kalendarzowego. W umowie określono wynagrodzenie w stałej kwocie w wysokości 1500 zł. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana najpóźniej do 5. dnia danego miesiąca kalendarzowego. W przedłożonym przez Jana K. rachunku brakuje potwierdzenia liczby godzin pracy. W celu spełnienia obowiązku wynikającego z nowelizacji przepisów o minimalnym wynagrodzeniu Jan K. 3 dni przed wypłatą wynagrodzenia przesłał z prywatnego konta e-mail potwierdzenie liczby godzin świadczonych usług za poprzedni miesiąc kalendarzowy. W tej sytuacji należy uznać, że postępowanie stron umowy zlecenia było prawidłowe. Przepisy Kodeksu cywilnego nie nakładają na strony umowy zlecenia żadnych wymagań co do formy takiej umowy. Oznacza to, że umowę zlecenia można zawrzeć również w formie ustnych ustaleń i taka umowa będzie wiązała strony. Dla własnego bezpieczeństwa najlepiej zawrzeć tego rodzaju umowę na piśmie w celach dowodowych potwierdzających zawarcie umowy oraz określających postanowienia stron. Jednak w przypadku niezachowania formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej umowy, zleceniodawca, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, będzie musiał potwierdzić zleceniobiorcy w jednej z trzech wybranych form (pisemnej, dokumentowej bądź elektronicznej) ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub usługi. W sytuacji braku takiego potwierdzenia, co dopuszczają przepisy, podstawą ustalenia liczby godzin pracy będzie stosowna informacja przedłożona przez zleceniobiorcę, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Przepisy odnoszą się również do sytuacji, w której zlecenie lub usługa jest realizowana przez więcej niż jedną osobę albo zostaje powierzona osobie trzeciej. Minimalną gwarancją wynagrodzenia jest objęta każda z tych osób (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). W takim przypadku potwierdzenie liczby godzin pracy następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób (art. 8b ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Warto również zaznaczyć, że przedsiębiorca albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, która będzie wypłacać od 1 stycznia 2017 r. przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług kwotę niższą niż minimalne wynagrodzenie, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Nie ma natomiast regulacji, która przewiduje takie kary za brak potwierdzenia liczby godzin pracy. Podstawa prawna: ● art. 73 § 1, art. 78 § 1, art. 734, art. 740, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – z 2016 r., poz. 380; z 2016 r., poz. 1579 ● art. 1 pkt 1a i pkt 1b, art. 8a ust. 2–3, art. 8b ust. 2–3 i ust. 5, art. 8e ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. – z 2015 r., poz. 2008; z 2016 r., poz. 1265 ● art. 1 pkt 1 i pkt 6 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw – z 2016 r., poz. 1265
Umowa o dzieło a podatek dochodowy. Przychód uzyskany z tytułu umowy o dzieło przed opodatkowaniem podatkiem dochodowym należy pomniejszyć o ustalone koszty jego uzyskania. Istnieją dwie stawki procentowe: 20%, gdy twórca nie przenosi na zleceniodawcę majątkowych praw autorskich, 50%, gdy wykonanie dzieła wiąże się z
Czy trzeba podpisywać oświadczenie o liczbie godzin pracy zleceniobiorcyDokument Jako gmina zawieramy umowy zlecenia na sprzątanie przystanków z osobami fizycznymi. Zleceniobiorca po wykonaniu zlecenia składa oświadczenie z przepracowanych godzin, podpisując się. Czy inne osoby, np. sołtys danej miejscowości czy pracodawca, muszą podpisywać to oświadczenie? Z artykułu dowiesz się W jaki sposób zleceniobiorca powinien dokumentować liczbę przepracowanych godzin Czy dokument, który potwierdza liczbę przepracowanych godzin przez zleceniobiorcę, musi być przez niego własnoręcznie podpisany W jakich wewnętrznych dokumentach firmowych można umieszczać informację o przepracowanych przez zleceniobiorcę godzinach Pozostało jeszcze 81 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.
6jgsb. z8gpt165y2.pages.dev/92z8gpt165y2.pages.dev/371z8gpt165y2.pages.dev/8z8gpt165y2.pages.dev/112z8gpt165y2.pages.dev/50z8gpt165y2.pages.dev/81z8gpt165y2.pages.dev/175z8gpt165y2.pages.dev/293z8gpt165y2.pages.dev/44
oświadczenie o przepracowanych godzinach do umowy zlecenia
